Что происходит с наймом в IT

Искать работу нужно, как занимать очередь в туалет в баре. Не когда тебе приспичило, а когда ты только в бар зашел. То есть массовые отклики— это... Я не знаю кто... Ну, в смысле, я догадываюсь, кто рекомендует делать массовый отклик, куда попало. Вот. Это настолько бессмысленная и выгорающая штука. Вам сделали оффер? Скажите, что вам нужно подумать. Реально, на рынке происходит стагнация зарплат. Знаешь, если разработчик не использует Claude Code или Cursor— на хрена он нужен?

Привет! Меня зовут Самат Галимов, и это подкаст «Запуск завтра». Здесь я пытаюсь разобраться, как устроены технологии, которые меняют нашу жизнь. А помогают мне в этом профессионалы, с которыми можно поговорить простым человеческим языком. Друзья, наш ютуб канал совсем новый, и чтобы алгоритмы нас заметили, нам очень нужна ваша поддержка. Вы нам очень поможете, если вы на нас подпишитесь, поставите лайк этому видео и оставите комментарий. Если вы нас сейчас не смотрите, а слушаете на аудиоплатформе, то присоединяйтесь к нам по ссылке в описании эпизода. Как найти работу в IT? Мне задают этот вопрос постоянно. И с каждым годом отвечать на него всё сложнее. Кажется, что времена лёгкого входа, золотых гор и гибких часов давно прошли. Вместо этого сокращение, паника из-за искусственного интеллекта и растущие требования к сотрудникам. Всё так плохо. Чтобы разобраться, я позвал в гости Киру Кузьменко, HR-королеву, которая знает о найме в IT все. Кира расскажет, как обстоят дела на рынке труда, как оставаться востребованным кандидатом и как находить сильных сотрудников. Партнер этого сезона— провайдер IT-инфраструктуры Selectel. В середине выпуска вы услышите нашу совместную рубрику. В ней мы рассказываем истории стартапов на заре интернета. Их опыт— это огромная база идей для решения современных бизнес-задач. Привет, Кира.

Привет, Самат.

Мы с тобой в последний раз публично разговаривали пару лет назад. Кажется, за это время многое изменилось.

Очень.

Я предлагаю пройти основные шаги при поиске работы или при поиске сотрудника и посмотреть, как каждый из этих шагов устроен в 2026 году на фоне взрывного развития искусственного интеллекта.

Ой, давай попробуем.

Давай сначала такой общий контекст. Сейчас рынок работодателей или соискателей? Больше вакансий или больше ищущих работу?

И год назад я бы тебе сказала, ну, конечно, работодатели, а сейчас я бы тебе даже уже, это не совсем то определение, которое определяет рынок труда. Сейчас рынок труда работодателя ИИ. ИИ влияет. И с точки зрения того, как трансформируются профессии, и с точки зрения инструментов поиска, и отклика, и фрода, и прочего-прочего. То есть уже более сложная, как бы, конструкция появляется.

Мне кажется, что мы каждый из этих функций сейчас пройдем. Сколько в среднем сейчас занимает поиск работы?

Когда я обсуждаю это с учениками у меня на курсе, у меня же есть еще курс «Hello, New Job», я говорю, что хорошо бы делать несколько планов поиска работы. И вот мы делаем план А, это идеальный план. и на него может уходить от полугода и выше. План Б – это более реалистичный, например, план, где опора ровно на то, что у тебя сейчас есть, где опора… ты идешь ровно на тот же рынок, который у тебя сейчас есть, без повышения грейда и всего прочего. от трёх месяцев и выше. Если при этом у тебя нет амбиций, например, по зарплате тоже подняться и так далее. То есть если тебе прямо сейчас надо срочно искать работу, лучше закладывать от трёх месяцев. И знаешь, мне один прекрасный человек подарил очень хорошую метафору. Он говорит, искать работу нужно, как занимать очередь в туалет в баре. Не когда тебе приспичило. А когда ты только в бар зашел. И вообще общая рекомендация про поиск работы – начинать искать ее, пока ты еще не уволился. Это прям супербазовая рекомендация.

Где сейчас лучше искать работу? Где я нахожу и откликаюсь на вакансии?

Раньше бы я тебе сказала. Ну вот смотри. Мы, например, собрали руками 800 ресурсов для поиска работы в разных странах по разным профессиям. Идешь, значит, собираешь. Теперь так я не могу сказать, потому что это не решает твоего вопроса и твои проблемы. Например, потому что, ну, давай так, не меньше 30-40% вакансий просто не появляются в открытом доступе. Потому что работодатели сталкиваются с большим количеством откликов, причем большая часть этих откликов являются фродерскими или однотипными иишными, которые, в общем, сложно отличить от фродерского.

Что имеется в виду?

В целом то, что происходит на рынке, это перекос власти. Экономика сжимается, у всех бизнесов, бизнесы хотят меньше людей, хотят мультизадачных людей, выбирают долго, риск высокий, найма не того, денег мало, нет денег, чтобы поднимать. Перестраивают бизнесы, самые топовые ребята быстро сейчас пытаются перестроить бизнесы, чтобы они отвечали иишным современным реалиям. И получается, что огромная толпа людей, которые такие, блин, а что поменялось? А поменялось всё. И действительно, часть людей в такой ситуации пытается придумать, как взломать эту систему, где найти уязвимости, как туда пройти. И волна фрода на русскоязычном пространстве началась где-то с 2024 года. Раньше, еще до вот этой волны фрода, я была тем человеком, который говорил, блин, ну, наврал в резюме, хорошо прошел собес, да молодец, и дальше делаешь хорошо работу, да хорошо, да мне не важно, что у тебя в резюме написано. Делай хорошо работу свою, за которую я тебя плачу. И все. Но сейчас же фродеры пошли дальше, и они намеренно обманывают, там нет задачи как бы нормально работать дальше.

И не нужно устроиться, чтобы работать.

Ну, типа того, да. То есть у них нет задачи как бы стать хорошим профи или понять, как устроен рынок труда. Ну, то есть кризис доверия. Это все аффектит и на нормальных кандидатов, потому что работодатели, защищаясь от фродеров, выставляют много дополнительных отсевных моментов, и это аффектит людей, которых даже не думали фродить. Культура внутри команд, а не фродера ли мы взяли, а нормальный ли он работает. А точно ли окей? А, например, фаундеры, которые столкнулись, ну, нанимающие менеджера, которые столкнулись с фродом, у некоторых начинается прям паранойя. Я встречала таких людей, в том числе среди наших клиентов, которые такие, так, я, конечно, нанял этого человека, и вроде он все нормально прошел, но он на удаленке, и он мне 15 минут не отвечает. Он, наверное, работает на другую компанию. То есть это влияет достаточно серьезно. Вот сейчас, например, это еще влияет на то, что большое количество HR-ов объединяются в комьюнити. Например, у нас есть HR Pro комьюнити, делятся фидбэками. Ну, например, пойти к знакомому HR-у в этой компании спросить, он у вас, Вася, работал. То есть если раньше мы рекомендации на топов, на каких-то ключевых людей, то сейчас рекомендации надо собирать на всех. Это тоже удлиняет процесс. Кризис доверия.

Это увеличить транзакшн-кост, это очень хорошая штука на самом деле экономики.

Давайте, ИИ сейчас придёт, и мы, значит, снизим косты на рекрутинг. Рекрутеры такие, да, да. А хрен там сидишь и оцениваешь, учишь нанимающих выявлять фродеров. Фрод, опять же, определяет то, как работодатели выстраивают стратегию поиска. И я вижу и слышу кейсы от достаточно крупных, в том числе работодателей, у которых найм может быть 300. людей в месяц, это довольно большой наим, объемный наим, активно растущий скейлап (scale-up), и они говорят, что они радуются тому, что удалось достигнуть примерно 50% наима через рефералы (referrals). И это суперэкономит наим, это суперэкономит ресурсы, culture fit и прочее. Поэтому имеет смысл искать не вакансии, Самат, а бизнесы, понимаешь? Бизнесы, которым ты как специалист можешь быть интересен и которые интересны тебе. выходить напрямую на нанимающих или на рекрутеров, рассказывать о себе адаптивным сопроводиловкой и резюме. И когда я сейчас это все говорю, я понимаю, что какие-то люди меня слушают и говорят, да это же какой-то ужас и кошмар, столько всего нужно делать, и зачем, почему все ленивые, что ли, не ленивый рынок так устроен. И есть подтвержденный кейс о том, что вот ровно так это и работает. У меня прям прекрасный вопрос. Невероятно наглядный кейс одного из учеников, он как раз послушал, твой подкаст, запуск завтра. И на какой-то из онлайн практик, где мы разбирали вопросы, приходит и говорит, Кир, слушай, а вот у Самата такой выпуск был, там такая компания вообще, и прям идеально подходит, я прям ровно то, что им надо, я умею делать. И вот же какая ужасная история, у них нет вакансий. Говорю, И всё? И ты у меня на курсе сидишь после этого? То есть ты лекции мои вообще смотрел? То есть мы прямо в моменте. Я говорю, так, сейчас идёшь в LinkedIn, ищешь CTO, ищешь сетё, пишешь ему вот ровно то, что ты мне сейчас сказал, послушал подкаст. Офигеть, очень круто, я очень хочу, и вот это-то. Он говорит, а что, ну да, ладно. Пошёл, прям мне написал, потому что я не хотела его отпускать. Потом он вернулся и говорит, оказалось, что это СТО уже не работает. Но он мне CEO. Оказалось, у них есть ровно та вакансия. Через неделю он получил оффер. То есть массовые отклики, я догадываюсь, кто рекомендует делать массовые отклики, куда попало. Это настолько бессмысленная и выгорающая штука. То есть низкий уровень конверсии. Ты не понимаешь, что происходит. Даже когда тебя зовут потом после такого массового отклика, ты такой, что это за херня? Нахера мне сюда вообще идти? Как мне говорить, что я хочу тут работать? Это какая-то, ну, неизвестная мне компания. Поэтому, да, поиск работы очень сильно усложняется. Он должен становиться умным, поиск работы. Это должен быть новый скилл у нас у всех сейчас.

Если я русскоговорящий айтишник Где мне сейчас проще найти работу?

В России или за рубежом?

Зависит от того, где ты находишься. Потому что компании, которые вышли из России русскоязычные, у них довольно часто есть ограничения на разрешение работать с людьми, которые находятся в контуре России и Республики Беларусь. И есть компании, которые могут это делать, например, какие-нибудь кипрская компания, русскоязычная, но напрямую они тебе трудоустроить из России не могут. И это будет история через фирму-прокладку NoName, которая сидит в России, которая вот таким образом, они обходят некоторые ограничения. Что это значит? Это значит, что не отказывайтесь общаться с ноунейм-компаниями, потому что за ними может стоять интересный бренд. Я даже встречала это международных компаний, не русскоязычных, что у них, в общем, у европейских. У них в целом есть интенции русскоязычных. Мы поняли, что они реально нормальные чуваки, нам португальские айтишники не нужны, хотя они самые дешевые. Восточноевропейские прекрасные ребята, но мы не можем их нанимать таким образом. У некоторых, например, юристы могут говорить, у нас вообще ограничение на найм людей с русским паспортом. Чаще всего я такое встречаю с американскими компаниями, там очень какой-то высокий уровень, например. защиты, комплайнса, всего прочего, и тогда мы нанимаем через фирму прокладку. А если я за рубежом, я русскоязычный айтишник, я за рубежом, тогда, ну, базово всегда проще найти компанию с русскими корнями. Если два года назад, я бы сказала, это первый твой шаг, тебе надо идти и искать компанию с русскими корнями, потому что они, скорее всего, еще не перешли на английский, там привычная культура. там привычный флоу тебе, в общем. Но сейчас уже часть тех компаний, которые вышли в 22-м, уже переходят на английский, и теперь ограничение английский становится довольно серьезным для русскоязычных ребят. Мы очень хороши с точки зрения профессиональных скиллов, но мы очень плохи с точки зрения английского языка. Мы сильно отличаемся этим от ребят из Беларуси. Потому что они прям английский с детства отлично знают, сразу учат. А мы такие, да, на российском рынке будет достаточно вакансий. Нет, уже теперь нет.

Партнер этого сезона – компания Selectel. Вместе мы вспоминаем истории стартапов на заре интернета. Успешных и не очень. Я часто консультирую стартаперов. Технические проблемы, с которыми они сталкиваются, не новые. Их переживали IT-предприниматели и 30 лет назад. Поэтому мы можем посмотреть на их опыт и сделать выводы для себя. Сентябрь 1995 года. Программист Пьер Омидьяр за выходные написал код простенького аукционного сайта и выложил на своей домашней страничке. Первым лотом стала сломанная лазерная указка. Она ушла за 14 долларов и 83 цента. Омидьяр и написал покупателю, вы же понимаете, что она сломана. Тот ответил, я коллекционирую сломанные лазерные указки. В этот момент Амедиар понял, что в интернете можно продать буквально что угодно, нужно лишь свести покупателя с продавцом. Сайт назывался AuctionWeb и рос так быстро, что уже через полгода интернет-провайдер потребовал перейти на бизнес-тариф. Он уже не выдерживал трафика. К середине 1997 года на площадке проходило по 800 тысяч аукционов в день, а главное коллекционное безумие этих лет. В 1998 году AuctionWeb переименовали в eBay, и компания вышла на биржу. Акции выставили по 18 долларов, а к концу первого дня торгов они стоили уже 53, а Омидьяр стал миллиардером в 31 год. Во время кризиса, когда сотни интернет-компаний разорились, eBay почти не пострадал. В отличие от Pets.com из предыдущей истории и других компаний этой эры, eBay реально зарабатывал, и схема была простая и надежная, он получал комиссию с каждой сделки. Но в истории eBay были и падения. В буквальном смысле. В 1999 году сайт падал так часто, что фургон телеканала CNN дежурил на парковке у офиса eBay, чтобы вовремя снять репортаж про следующую аварию. Самое длинное падение сайта длилось 22 часа. Для аукционных, где у каждого лота тикает таймер, это просто катастрофа. Сегодня подготовить сайты приложений к росту нагрузки можно легко и быстро. С инфраструктурой Selectel наплывы пользователей можно не бояться. облачные серверы масштабируются в пару кликов, а инфраструктуру можно быстро расширить без остановки сервиса. А когда трафик вернется к обычным показателям, переплачивать за дополнительные мощности не придется, потому что их можно также легко свернуть. Ссылка на продукты Selectel в описании выпуска.

Давай вот если по нашему пути, значит, я попытался найти вакансию. Дальше, мне кажется, люди готовят резюме, как этот процесс изменился с появлением искусственного интеллекта.

И подключается ИИшка очень сейчас много и сильно. Проблема возникает в том месте, когда люди начинают делать ИИшное резюме, не подключая свой мозг, то есть делегировать. Иногда прям реально смотришь, а там какие-то эмоции в резюме, которые Клод любит иногда вставлять, какие-нибудь формулировочки, ну чисто ИИшное. Это не это. Это не это, это то. Это с одной стороны. С другой стороны, ИИшки делают очень высушенные резюме, уже не похожие на то, что есть. Если не прикладываешь мозг, там в целом иногда вообще невозможно понять, что же ты делал. Ты вроде читаешь по диагонали, Вроде нормально. В смысле, ты, как человек, который делегировал эти Ишки. Но как только это пытается прочитать другой человек, у меня это на практике видно. Вот у меня есть такая практика— разбор результатов резюме. То есть люди дают фидбэк друг другу. И они прямо так. А вот видно же, что это И писал. Ты вообще сам понимаешь, что здесь написано? Человек такой. Нет. Вот, это в этом проблема в основном. Потому что люди не прикладывают головной свой мозг, а прикладывают только чужой нейронный. Это приводит к тому, что резюме становится абсолютно безликим и ни о чем они, в общем, не то, что это свидетельствует о некотором красном флаге для рекрутеров, ну правда, люди плохо делают резюмы, это известный факт, мы все понимаем это. Но это некоторый оранжевый флаг, что это потенциально фродер, либо человек, который не хочет включать мозг, и так далее. И надо использовать, конечно же, по-другому. Можно загрузить ему большой контекст о себе, можно попросить сделать его резюме с подробным описанием кейсов, самому перечитать, переписать в более адекватности, дать посмотреть другому человеку. Кстати, лучше не тому же профессионалу, каким ты являешься, потому что тут у вас у обоих будут слепые, ну, как бы некоторые бабы.

И всем и так очевидно, что это значит.

Конечно, да. Ну, понятно же. А еще, знаешь, частая проблема. Я дам не просто знакомому профессионалу, а тому, с кем я еще и работал. А ему-то вообще же все понятно тогда.

И название этих проектов, которые у нас в компании каждый знает.

Конечно, все же очевидно, да. И тут слепота вот эта начинается. Лучше дать человеку, который не в курсе. Другу, который не является айтишником. Тебе вообще понятно, что здесь написано. Потом хорошо бы почитать вакансии, на которые ты откликаешься, и посмотреть, что там хотят работодатели от тебя. что работодатели имеют в виду, когда они хотят нанять такого человека, на ту профессию, на которую ты апплаишься (apply). То есть можно взять какие-то 10 вакансий, которые в той же роли, того же грейда, в той же локации, в идеале, в том же типе бизнеса. Сделать подборку, сделать анализ. Вот частотные требования. Соответствую я ли им? Могу ли я защитить на собеседование? Есть ли у меня вообще эти, как бы, вообще-то скиллы или нет? Как бы укрупнить все, посмотреть. Посмотреть, а что из этого я могу добавить, например, себе в резюме. Ну, то есть это частотные требования. Это, знаешь, как SEO, да? Вот есть ядро SEO-шных запросов, например.

А, ключевики должны быть.

Да, ключевики и вот, не знаю, вот я продакт B2G, и вот B2G-шные проекты обычно хотят от продактов на самом деле не каждого пользователя, потому что это B2G-шная специфическая история, а совсем другого, например. И вот мне про это нужно ясно написать резюме, потому что мое резюме будет читать, да, и рекрутер, живой человек, и поисковый робот будет смотреть мое резюме, потому что его должны найти же, правильно, по ключевикам, и ИИ будет смотреть. И мэчинг тоже зависит от того, я вообще соответствую тому, что в вакансии написано или нет. То есть это тоже нужно мозг прикладывать к этому и анализировать рынок. То, что сейчас происходит, это очень похоже на то, что было раньше. еще в момент, когда рынок был кандидатский, для топовых компаний. Вот хочешь попасть в топовую компанию, на топовый проект, на топовый продукт, там будет огромное количество откликов, и тебе нужно затачиваться, готовить самопрезентацию, думать над своим карьерным путем в эту компанию. Этим занимались процентов 20 специалистов, у которых интенция. Например, у меня есть прекрасный один знакомый, Очень крутой на российском рынке чувак, он написал собственную базу данных, которая активно используется, который год взял на подготовку Big Tech. И я тогда говорила ему, да ты чего, ты же вообще, ты же знаешь, что ты умеешь делать. Какой год? И он провалил собеседование на первых БигТехов, несмотря на огромную подготовку. То есть ему потребовалось 8 месяцев в итоге, чтобы таки получить этот оффер. Он целился, понимаешь, ни в абы какую компанию, ни в абы какую позицию. Ему надо было пробиться. И он пробился, все получилось. Но он очень осознанно в это шел. И для меня тогда это был немножко нонсенс, потому что рынок же другой. А вот сейчас это для всех. Потому что хочешь нормальную компанию, не no-name, не какой-нибудь непонятный аутсорс и так далее, то тогда приходится конкурировать и думать, как выделяться. Я хочу еще немножко поговорить про футуризм в плане резюме. Проблема с резюме такая. Резюме благодаря ишкам становится одинаковым. Они перестают решать свою функцию. Лучше не будет, очевидно. С другой стороны, почему резюме было таким, каким оно было изначально? Почему оно было… Мы всегда рекомендовали делать, пожалуйста, на одну, максимум полторы-две страницы. Суть. Почему так надо было? Почему не 10 страниц? Почему не описать подробно свои все проекты?

Потому что раньше читал человек.

Человек читал, фокус внимания ограничен. Естественно, сложно 50 резюме попробовать внимательно, вдумчиво оценить. Люди имеют ограничения, простите, и так далее. читать будет ИИ, и уже читает ИИ. А у современных моделей нет проблем с контекстом. Нет проблем с контекстом.

Ты можешь бахнуть просто всю историю своей работы с пеленок.

С одной стороны, как бы, да, типа, что, делать 100-страничное резюме? Возможно. Но нет. Знаешь, что будет? Я прям вот готова прям подписываться. Скорее всего, будет индекс резюме. Представь себе, файл .md, Markdown, индекс поисковый. Вот здесь читаю мою биографию. Здесь подробное описание моих проектов с артефактами. Здесь читаю рекомендации. Тут мои статьи, посты. Вот здесь мои ожидания от работы, моя идеология, моя этика и прочие вещи. Вот мои контакты. Смотри, работодатели уже хотят и всегда хотели видеть комплекс о тебе, потому что риск нанять не того большой, хочется оценить тебя со всех сторон. У работодателей будут такие системы, свои собственные агенты, которые собирают данные о кандидатах, внешние системы. Но классно, если ты, как кандидат, можешь этим управлять.

И загрузить ему, сказать, вот все, что ты хочешь обо мне знать.

Ну конечно, потому что там будет хоть тысяч, ну тысяча страниц уже много, ладно, сто страниц, но читать будет не человек, читать будет ИИ, адекватно настроенный. Текущие модели шикарно с таким справляются, я тестила. И там можно вообще диалогом с этим разговаривать, уже спрашивать. Можно, например, index.md файл, значит, по кандидату и сравнить со скоупом оценки моих сотрудников и насколько человек впишется культурно-этически. То есть это более сложный и, возможно, я надеюсь, более качественный поиск. Мы еще пока не там. Сейчас все, кто нас сейчас слушает, может быть, в ужасе будут слушать, такие, какой еще... Мы пока не там. Сейчас ИИ в том виде, в котором используют 5% технических людей, технических компаний, остальные не используют. То есть прямо сейчас резюме изменилось, и рекрутеры хотят, и, кстати, и ИИшки тоже хотят более подробное резюме, то есть с большим контекстом. Не на 100 страниц, не надо, 2-3 страницы. Но надо перестать высушивать результат. Напиши человеческим языком, я вот это сделал, вот зачем это было нужно, какую пользу принесло, вот какие инструменты я использую. Пусть результат будет занимать, не знаю, 2-3 предложения, не одну строчку. Пусть это резюме будет 3 страницы, это будет лучше работать на отклик.

Это, кстати, очень круто, потому что я хотел тебя спросить и хочу сейчас тебя спросить про сопроводительное письмо. Потому что если резюме – это все-таки такой жанр более сухой, более формальный, то дальше обычно люди пишут сопроводительное письмо. Раньше по этому письму можно было понять людей, которым не все равно и вообще людей, которые умеют писать. Раньше мы так фильтровали. Потом в какой-то момент, еще там года полтора назад, нам начали присылать письма, написанные искусственным интеллектом. Что сейчас происходит с этим институтом?

Цель сопроводительного, она, во-первых, привлечь индивидуальное внимание к моему отклику. Почему я хочу здесь работать? Вот, может быть, сделать акцент, почему я релевантен. Один-два момента. Подсветить эти вещи. И все те, кто говорит о том, что это сопроводительные письма, никто никогда не читает. Нанимающие, кстати, про это тоже говорят. Я никогда не читаю сопроводительные письма.

Я только их и читаю.

Вот, а я таким нанимающим, который говорит, я никогда не читаю, это полное говно, вы просто нормальных сопроводительных не видели. Вы не видели сопроводительных еще, где человек вдумчиво написал, почему он хочет работать, например, там, сомат. Я хочу работать с тобой. Я изучил вот эти вот вещи. Смотри, я пока, может быть, не дотягиваю, но вот здесь я буду готов, рад и так далее.

После хорошего сопроводителя, ты такой, типа, возьмите мои деньги, приходи к нам работать. Ну, в смысле, понятно, что там нужно еще тестовый или период тестовый, но все равно ты уже хочешь человека взять.

Почему? Потому что кроме соответствия скиллов твоей вакансии, ты хочешь еще найти человека, которому это зачем-то будет надо, интересно. То есть ты хочешь пофильтровать на старте по мотивации. Если человек тебе явно и по-человечески пишет про свою мотивацию, это прям сразу следующий уровень приоритизации такого кандидата. Даже если его скиллы, может быть, не дотягивают, потому что толковый, вменяемый, мотивированный миддл плюс, например, лучше такого взять, чем, значит, сеньора, который…

Сбитого. летчика.

Ну, например.

Старое слово, которое использовали с прошлого века. Это, наверное, про мотивацию, но я еще чуть-чуть вижу так, что по хорошему сопроводительному можно понять, что человек твоего Духа, что ли, да, что он подходит тебе по духу. Он говорит, типа, мне нравится, как вы делаете open source, и вот что у вас там, не знаю, тестов много. И ты такой, а-а-а! Типа, чувак, он ценит похожие вещи, у него похожие ценности.

Я тебе историю расскажу, значит, тоже с курсом. Значит, девушка прекрасная была у нас, которая поделилась, говорит, ну вот я прочитала лекцию, посмотрела лекцию по сопроводительности, сделала, значит, домашку, практику и пошла откликаться, давно хотела в этот банк. в Германии. Классный банк, откликнулась, ноль, ноль. Ничего никак, вот сидела, а я прям хочу, ну я правда вот прям хочу туда. И вот она такая, блин, я пошла, подумала, и пошла посмотрела их соцсети. А они пишут не как банки, они пишут со смайликами, ну не как авиасейлс, конечно, но со смайликами, неформально. И она говорит, я взяла и сопроводительное в таком же стиле. Ну, я написала им на их языке, меня, говорит, позвали на следующий же день. Вот свой. Нам нужны свои люди. Везде, всегда. Мы люди, мы хотим своих вокруг. Вот именно вот такие отклики классно работают, когда в компании нет вакансии.

Тестовые задания. Если ты прошел резюме, написал, сопроводил, написал, иногда бывают тестовые задания. Раньше были.

Окей.

Сейчас, в эпоху искусственного интеллекта, тестовые задания еще живы.

Есть тестовое задание курильщика, есть тестовое задание нормального человека. Тестовое задание курильщика – это, как и вообще в целом оценка людей курильщика, это когда все еще спрашивают людей не по кейсам, а по, типа, как правильно называется такая функция, что она там вызывает. Да блин, какая разница, это можно же быстро сделать. А вот как ты будешь решать эту задачу, какие риски ты здесь решаешь – это другая история. Тестовые тоже бывают у курильщика, когда, ну, это тестовое действительно можно решить с помощью ИИ. Давайте тогда вот разбирать, значит, расскажу кейсы. Ой, я ее очень люблю. Значит, ребята к агентству NEWHR. Я говорю, а чего вы приходите? Зачем к нам? Я всегда спрашиваю, с какими сложностями, почему к нам? Они говорят, да вот мы попробовали сами закрыть, и у нас тестовое задание, ну у них там нетривиальная вообще задачка. И тестовое задание написано, вот отправляем. И никто не справился с простой задачей, просто его хотя бы прочитать. Потому что там, естественно, был промпт дополнительный, который к ИИ-агенту и просил рассказать про какую-то какую-то катастрофу XVI века, там прям какая-то была история. И, конечно, ИИ это делал. Никто не справился.

То есть люди даже не читали то, что им промпт их написал?

Ну то есть даже такое люди не проходили. Но работодатели пытаются как-то понять. Еще тестовое задание могут кто-то за тебя сделать, тоже за деньги, и это тоже как бы лишает тестовое задание какого-то смысла. Что можно делать вместо этого? Потому что ты же правда хочешь понять, а человек справится или не справится с задачами, это же нормально. Есть разные способы. Есть лайв-кодинг, так или иначе, про технороли. Есть решение кейсов, если мы говорим не про технорей. То есть мы садимся там полтора часа, у нас кейс в стаде. Вот у тебя задача, вот команда, давай прямо сейчас обсуждать, прямо сейчас решать. То есть в режиме реального времени. То есть это эмулируется немножко, реальная ситуация. А есть еще оплачиваемые тестовые задания. Это когда работодатель платит кандидату за тестовые задания. Это требует дополнительного усилия, чтобы сделать такое тестовое задание некоторым отчуждаемым, чтобы оно было правда полезным. И я хочу тоже рассказать пример. У нас был прекрасный клиент, у которого было три этапа оплачиваемых тестовых заданий. Я обожаю оплачиваемые тесты задания. Мне кажется, за последние три года у меня вся команда, которую я наняла за последние три года, пришли только так. Но про кейсы, о которых я хотела рассказать. Они делают очень интересную историю. Они анализируют уязвимости ИИшек, международной компании, поэтому у них много таких очень мощных ресерчеров. И там вообще это очень важно, насколько люди справятся и насколько им это интересно. Там точечный поиск, риск ошибки для всех высокий. Поэтому сначала оплачиваемое тестовое задание. Оно ограничено по времени. Да, его кто-то может сделать за тебя. Может. Ну, окей. Они говорят, мы готовы, ну, если что. Говорят, у нас всего, ну не то, что они нанимают там пачками, они пачками не нанимают, но, говорят, у нас за полгода, кажется, был только один такой кейс, мы подозреваем, что, скорее всего, именно так это было. Все остальные, было видно, что человек делал сам и нас это устраивало. Если человек проходит, то они включают оплачиваемый день. Когда ты приходишь, добавляют в Slack. тебе не дают доступ к проду никаким рабочим задачам, тебе дают некоторые специальные задачи, ну, в той команде, куда тебя собираются подключать, и смотрят, как ты справляешься, задаешь ли ты вопросы. Ну, по сути, culture fit скорее. За день мало ли что можно успеть сделать серьезного, но тем не менее. Вот если там базово окей, и человеку окей, что же надо выбирать, он хочет работать в этой конторе или нет, то дальше двухнедельная оплачиваемая работа. И это работает для них очень хорошо. Они говорят, что после того, как человек прошел вот все эти три этапа, у нас стопроцентное прохождение испытательного срока. Но у них есть ситуация, когда человек в течение этих двух недель отказался, потому что говорит, ну я понял, что мне правда неинтересны эти задачи, спасибо, ребята. И еще преимущество такого формата вот этих двух недель в том, что тогда вот этот вот довольно редкий эксперт которого хантишь, от таких надо хантить, он не рискует на самом деле потерять своего текущего места. Он может взять отпуск на эти две недели, и тогда, если что-то пойдет не так, он нормально вернется обратно и деньги тоже получит. Ну, по сути, такая подработка. Вот это, мне кажется, очень крутые подходы сейчас. Я надеюсь, они будут развиваться.

Это ровно то, как мы нанимаем себе людей, да. Я про это, типа, говорю уже лет шесть, мы как-то начали это делать, мы все время про это рассказывали, и мне мёд на сердце, что, во-первых, тебе тоже это нравится, а во-вторых, что это все-таки как-то просачивает свою индустрию. Люди, конечно, удивляются некоторые, типа, отпуск, типа, берут для этого. Ну, блин, вообще-то поиск работы— довольно серьезный коммитмент, как бы, если человек вот так серьезно к нему подходит, это скорее для меня положительный сигнал. Давайте покажу просто это.

Этот подкаст мы уже много лет делаем в студии Либо-Либо, и у студии есть подписка Либо-Либо+. Она есть в Apple подкастах и в Телеграме. Подписчикам доступны бонусные выпуски всех подкастов студии, ранний доступ к некоторым из них, а еще стримы с ведущими и классная комьюнити слушателей. У нашего подкаста, кстати, тоже много бонусных выпусков, и в этом сезоне мы готовим новые. Подписка – это лучший способ поддержать студию Либо-Либо и наш подкаст. Оформляйте подписку на год или на месяц и дарите ее друзьям. Ссылки в описании.

Лайвкодинг (live coding). Когда нужно что-то запрограммировать прямо в реальном времени. Ты про это, кстати, сказал. То, что называется, когда ты шаришь экран и прямо показываешь, что ты делаешь. Раньше это были очень сложные собеседования для некоторых, а теперь все эти задачки решаются искусственным интеллектом вот так на раз-два. Продолжают ли им пользоваться и пользуются кандидаты искусственным интеллектом для решения этих задач?

Ты знаешь, если разработчик не использует Claude Code или Cursor, ну, хрена он нужен, кажется.

Как тогда делать лайфкодинг?

Ну, показывать, что ты делаешь, как ты работаешь, какие запросы. У меня еще год назад, сейчас я думаю, ну, уже по-другому, но вот еще год назад, например, были работодатели, которые говорили, нанимающие там СТО, которые говорили, мне надо, чтобы человек использовал. Пусть он даже тестовое сделает. Ну, например, у них были отчуждаемые тестовые эти дела. Но потом пришли, пожалуйста, ссылочку на то, какие запросы ты делал. Ну, просто нам нужно понять, как ты вообще его промтишь, например. А как по-другому? Дубая профессия сейчас, если не используют ИИ, поэтому покажи, расскажи. То есть если бы я сейчас нанимала себе, например, не знаю, продакты, покажи, давай вместе посмотрим, ну, как ты это делаешь.

Как ты общаешься с искусственным интеллектом.

Да, да. Что у тебя настроено, какой у тебя опенкло. Что он умеет, да.

Окей, короче, мы прошли все эти круги ада, и теперь у нас собеседование с живым человеком. Помнишь, даже есть у нас до сих пор Cluely, который слушает все, что происходит в созвоне, и прямо на экране тебе подсказывает, что тебе нужно говорить, причем специально пишет это так, чтобы было незаметно, короче, что ты смотришь в другой край экрана. Пользуются ли кандидаты подобными инструментами?

Конечно же, кандидаты используют. Таких проектов будет только больше, очевидно. И то, что сейчас взамен делают работодатели, похоже на спам-антиспам войну. Ну, то есть, работодатели что тогда? Они тогда подключают какие-то, разрабатывают свои системы. Значит, куда ты смотришь глазами? Переключаешь ли ты, значит... Вкладки. Вкладки. Ну, в общем, много дополнительных вещей делают, чтобы контролировать, что ты делаешь.

Допустим, я понравился работодателю, и следующий этап – это переговоры о зарплате. Что теперь происходит с этим шагом?

Давай я общую парадигму скажу, потому что всегда нужно объяснять, какую цифру давать. Классно, если вы уже провели какой-то мониторинг, посмотрели, что зарплаты в этой отрасли, хотя бы примерно прикинули, на что вы можете претендовать, прикинули свои шансы, что вы соответствуете нужному грейду, или вам нужно опускаться по вилке, чтобы пропасть туда. Но если вы этого не сделаете, вы можете спокойно на первом этапе говорить о том, что, простите, я пока не знаю, у меня пока нет информации. Потому что вначале вас спросят про зарплатные ожидания просто потому, что если они у вас сильно выше, вас не поведут дальше. Или если они будут сильно выше бюджета, но вы будете невероятно хороши в ваших скиллах, то тогда, например, намнимающий может попробовать пойти выбивать бюджет. В каких-то компаниях это возможно. Но когда вы дошли уже до этапа офера, хорошо бы, чтобы до этого момента вы бы назвали не одну цифру, все-таки, а две. Чтобы у вас была какая-то вилка для переговоров. Как называть цифры? Хорошо бы назвать первую цифру, ниже которой вы точно не готовы рассматривать. Ну, то есть, ну, правда не готовы. И тогда эта правда отсечет часть работодателей, которые скажут, ну, а у нас меньше. И вы не потратите время, и тогда все окей. То есть вы хотите 100 минимум, а там 90. Вы можете сказать, ну для вас я готов на 90. Тоже вариант. И вы называете оптимальную цифру. Ту, которую вы правда хотели бы. Ну там обычная, плюс 20 примерно процентов. И на старте переговоров это звучит абсолютно нормально. То есть я не меньше стальки рассматриваю, но целюсь вот в эту сумму. Я сейчас переговоры веду с разными работодателями. Дальше буду выбирать по совокупности причин, но зарплата мне тоже, конечно, важна. Мне важны еще задачи, команды, та-та-та. И когда вы на этапе оффера. Тут как раз можно уже… вы гораздо больше понимаете про задачи, вы гораздо больше понимаете про свою ценность для бизнеса. Хорошо бы, чтобы вы позадавали все эти вопросы. И здесь, по-хорошему, работодатель вам бы делал такой предофер, но не все это делают, кто-то вам выкатывает офер сразу. И что с этим делать? Если офер ниже той суммы, которую вы хотите, почему бы не спросить, если можно спросить? Самое худшее, что случится, работодатель скажет «сорян, у нас бюджета нет, мы можем только столько», и вы тогда пойдете На эти деньги, если вам интересно. Как спрашивать? Без ультиматумов. Мягко уточнить. А есть ли возможность рассмотреть большую сумму и напомнить, какую ценность вы приносите работодателю? Не думать о том, что они это все учитывают. Да, может быть, учитывают, но напомнить имеет смысл. Если у вас есть конкурирующий офер, например. Вот у нас тоже недавний кейс был, когда нашему кандидату работодатель делает офер. Наш работодатель правда очень нравится кандидатом. Правда нравится. Но у него запрос на 50 тысяч годовых больше, и у него есть переговоры чуть выше, и там тоже готовят оффер. И он прямо про это говорит, вы мне, ребята, очень нравитесь. Очень. У меня есть предложение больше. Мне прям хочется к вам прийти. Понимаю, что, возможно, там стоки предлагают, всякие такие. Это тоже мне интересно. Но есть ли возможность, например, и тут он предлагает, а вот мне еще важно то, что мне не могут предложить другие, например, удаленная полная работа, еще какие-то дополнительные бенефиты. То есть переговоры могут быть не только про деньги. То есть я за то, чтобы спросить. Например, в Штатах, в Америке, это прям какая-то супербаза. Там нормально торговаться, тебя ждут, что ты будешь торговаться. В UK, например, та же самая история. Я помню, у нас был очень такой сложный кейс, когда наш кандидат получил офер. Не через нас его начали делать, а напрямую вышли, говорят, вот офер. Он такой, ой, меня не устраивает, я отказываюсь, и ушел. И мы такие, стойте, стойте, подождите, ну подождите, куда вы все разошлись? Стойте, давайте поговорим. И кандидат такой, ну, а что, можно было торговаться? А работодатель знаешь, что сказал? Он там, это прямо, в смысле, не русскоязычные ребята, они говорят, если этот сеньор, а он сеньорный, там, принципыл разработчики, если он не готов вести переговоры самостоятельно, он нам не нужен. И они отказались дальше вести. Ну, то есть нам нужен человек, который понимает свою ценность для бизнеса, готов вообще как-то двигаться в эту сторону самостоятельно. Бывает так. Бывают очень патроналистические культуры, например, индийский. У нас был тоже неприятный кейс, когда индийский СТО отказался дальше вести переговоры с кандидатом, потому что в смысле он со мной торгуется. К слову сказать, такое один раз было в жизни за все мои 20 лет работы. То есть можете на такое попасть, но это прям минорная история. Здесь нужно мягко, не передавить, без ультиматумов, и не сверху, а паритетно на равных вести эти переговоры.

Я думал, что мы с тобой поговорим про то, что можно с искусственным директором про это советоваться. Потому что вообще переговоры о зарплате – это на самом деле сложная и такая специфическая работа.

Да, это правда.

И HR – это суперпрофессиональные переговорщики, они целыми днями только этим и занимаются. Человек обычный делает раз в несколько лет. Выступает ли ИИ здесь таким великим уравнителем? Его уже можно спросить, типа, а сколько я стою на рынке? Ответь конкретно.

Здесь есть риски. ИИ заточено на то, чтобы тебе подыграть, сделать тебе хорошо, понимаешь? И здесь, если ИИ становится на твою сторону максимально, он может как раз идти и ставить ультиматум. Ты же зашибись, чувак, давай-ка мы тогда их прогнем. Он не учитывает весь тот контекст, который у него нет, а ты даже не понимаешь, какой контекст ему дать. Поэтому использовать ИИ с точки зрения как бы здесь лучше сформулировать. Но при этом, чтобы не передавить, и это было адекватно и мягко, конечно, можно. Но, опять же, как с резюме, это только как рекомендацию. Включай потом свой мозг, покажи свое сообщение нескольким людям. Но вообще, кстати, базовый совет, который просто всем хочу рекомендовать, вам сделали оффер. Скажите, что вам нужно подумать. Ну, то есть, да, конечно, если прям уже точно вот знаете, что все хорошо.

И вообще классный оффер.

Да, если классный оффер, конечно, хватайте и все такое, но для того, чтобы подготовиться к переговорам, вам нужно время обычное, потому что у вас, скорее всего, нет этого навыка.

Я не спросил это, но интересно, а как всё-таки искусственный интеллект повлиял на зарплаты? Они стали больше, меньше? Реально, что на рынке происходит?

Реально на рынке происходит стагнация зарплат. По большинству профессий зарплаты не растут. Примерно вот с 2023 года примерно не растут. Кроме некоторых, где есть связь с ИИ, где хантинг продолжается, где рынок кандидата всё ещё. Это небольшая часть рынка. И действительно, если ты сеньорный разработчик, который умеет максимизировать и ускорять свою работу с помощью кучи агентов, то ты прям на расхват. А если ты обычный разработчик, то пока нет. И поэтому зарплата в целом стагнирует. Мы это, кстати, видим на последнем нашем исследовании, вот недавно, уже скоро будем выпускать его, исследование по рынку аналитиков. И индексация сейчас впервые за все предыдущие периоды вышла на первый приоритет на повышение зарплаты и в России. Индексация, вот эта вот минорная, это как бы базовая вещь, которая сейчас повышает зарплату. Ни смена компании, ни performance review. Чистая индексация, которая пытается компенсировать инфляцию.

То есть впервые нет смысла менять место работы, чтобы получить плюс 10-20%?

Аккуратно скажу, кажется, да. Это сейчас не является, судя по всему, топовой причиной. Потому что всегда раньше была именно она на первом месте. Мы сами смотрели и обалдевали.

Это очень необычно. Ты уже это упомянула, но благодаря искусственному интеллекту можно сильно быстрее кодить. Именно вот, короче, код производить. Не всегда он полезный, но код производить можно. Я слышал, что некоторые люди устраиваются на две работы сразу. Сталкался ли ты с таким или, может быть, твои клиенты?

А мы целое исследование делали в Aeroployment.

Да, расскажи.

А, 3000 человек у нас примерно поучаствовало. Ты знаешь, когда мы говорим про овер-эмплоймент, тут надо очень четко говорить, что мы имеем в виду. Овер-эмплоймент как термин мы используем как работа на второго работодателя в фулл-тайм, параллельный фулл-тайм, когда первый работодатель не в курсе. Что мы выяснили? Это было исследование до конца 2024 года. Во-первых, количество людей, которые реально овер-эмплоймент, их мало. Во-вторых, когда ты видишь эти заголовки в новостях, ой, там какой-то индиец купил себе офис, поставил там пять компьютеров, одновременно на пяти работах работал, и он... Ещё у него стратегия такая, что он всегда ищет параллельную работу, потому что эти работы периодически отваливаются, и вот он зарабатывает там по 800 тысяч долларов в месяц. И ты на это смотришь, как нанимающий, и думаешь, охереть, у меня, наверное, тоже сейчас все такого рэмпломят, и начинаешь паранойить. И мне было очень важно показать, что нет, не все. Нет, пожалуйста, не надо гнобить своих сотрудников. Это есть. Это следствие того, что люди теряют в доходе. Они пытаются это сделать. Мне кажется, что мы вообще-то идем в сторону мультиработы. Не оверэмпломент, а мультиработы. Сейчас объясню. Я думаю, я не знаю, куда мы придем через 5 лет с этим, скоростью искусственного интеллекта, но мне кажется, должен будет быть период в нашей с тобой жизни, когда топ-ребята, которые стали классными погонщиками и агентов, станут супервостребованными, и они смогут работать одновременно на пяти работодателях открыто и понятно. И вот эта мультиработность— это понятная история. Ну то есть мне вот, например, сейчас хорошо бы найти человека, который может мне настроить e-mail рассылки, хорошо, умно, исключая этих агентов. И мне по-хорошему не нужен Рутинный человек, который мне это будет делать. Мне нужно найти эксперта, который мне настроит, значит, вот эту всю историю с учетом нашей стратегии, и будет периодически приходить и подгонять, и решать задачи. И если он будет работать еще на десяти работодателях, пожалуйста, задачу решаешь, молодец.

Я бы хотел с тобой через полтора года, два года посмотреть.

Обязательно. Да какие через полтора года? Ты что?

Шесть месяцев максимум.

Да, да, да.

Можно ли запрыгнуть в поезд, айти зарплаты и попасть джуном в айти? Подожди так, в айти джуном в айти?

В айти джуном в айти, ой... Кажется, что происходит инфляция грейда, и то, что теперь мы хотим от джунов, это уже мидл вообще в целом. Но тем не менее, если джун с текущим уровнем развития технологий и не попробовал сделать проектов каких-то, связанных со своей работой, этот джун явно не является достаточно проактивным. Извините, все джуны, я сейчас абстрактно говорю, никому конкретно не обращаюсь. И, соответственно, он еще не попробовал использовать ИИ. У него недостаточно контекста, чтобы он сейчас мог встроиться в компанию с существующим процессом. Сейчас нет у компании ни денег, ни времени, ни ресурса, чтобы вас учить таким образом. Поэтому очень много чего вы можете сделать на старте, чтобы презентовать себя как уже опытного, попробующего ИИ и сделав еще какие-то результаты Джуна. Короткий ответ. Juno все еще нанимают. Больше шансов у Juno попасть, конечно, в крупные компании, которые как бы все-таки имеют эту инфраструктуру и возможность всасывать в себе Juno. Но там, понятно, будет большой отбор и отсев, поэтому там действительно придется сильно стараться. А так опыт Juno можно получать через фриланс, через проектные какие-то истории. То есть все равно нужен опыт. Плюс, пожалуйста, Ишки используйте.

Блин. Очень часто говорят, что задача джунов теперь решается иишкой. Ты замечаешь, что изменились требования к джунам?

Да, сейчас иишки как будто бы это не просто джун тупой исполнитель, который меня все время раньше бесили, это теперь умный джун, который еще что-то предложит, который еще за тебя что-то подумает. Все равно над ним нужен как бы надзор сеньора. Это прямо сейчас очень похожая какая-то штука. Ну как бы базово что изменилось? Базово изменилась инфляция. То есть теперь требуется от людей не с нуля что-то, а что ты это уже умеешь как бы делать. И тебе нужно будет очень быстро бежать, чтобы тебя дотягивали до состояния медла и сеньора, условно, чтобы ты мог адекватно ставить, оценивать задачи ИИшки. Потому что основная сейчас, кажется, задача человека в ближайшее время – это ревью. Ревью, ревью, ревью.

Вот.

А для этого нужно много контекста тебе в твою нейронку положить.

Недавно была новость, что Джек Дорси, основатель Твиттера, сократил в своей компании блог с 4000 человек. Это типа из 10000 ты половину уволил. Конечно, он это подает под соусом того, что и сделал нас эффективнее. Там у него прям формулировка такая. Плоская структура, маленькие команды, типа по-другому вообще, типа работаем по-другому. Новые компании. Замечаешь ли ты увольнения на IT-рынки, связанные именно с искусственным интеллектом?

Да, конечно, и часть этих вывольнений они используют и в качестве предлога, чтобы сократить штат, потому что нужно EBITDA поднимать и так далее. Вот, часть связана с тем, что да, что-то мы начинаем делать эффективнее текущей команды, например, и люди, которые не зашли в ИИ и не сделали себя эффективнее, но как бы остаются за бортом, это правда есть. Причем чаще в средних и небольших компаниях, чем в крупных. Крупные компании гораздо более консервативные, гораздо более неповоротливые, скорее так. По поводу Эдварда Дорфи, я видела, конечно, тоже эту новость. Расскажу другой пример. Я не знаю, на самом деле, почему он это уволил и какую цель преследовал. Кажется, акции у него вроде как взлетели. В общем, возможно, это была какая-то разовая история. Но мне нравится история Кларны. в 2024 году, что сокращают свою тюк-поддержку, уволили всех людей живых, мы и подключили ИИ. А потом начали нанимать, по-моему, через полгода живых людей. И тогда, конечно, СМИ по ним потопталось очень сильно. Типа, а-а-а, обосрались. Как вы поступили с людьми? А потом я читала, что вообще там была проблема в том, что ИИшка их была настроена промптом на то, чтобы сокращать время обработки контакта с человеком. и решала его в мере своих возможностей. Потому что довольно сложно получается положить в ИИ вот этот вот контекст культурный, может быть, понятийный, что да, у нас KPI такое, но если мы видим, что человек расстроен, вообще-то мы можем нарушать правила. И мне, может, про это в курилке сказали, вообще-то. И как бы догадаться, что так нужно запромтить ИИ довольно сложно. И вот этот вот новый подход к промтингу ИИ, в общем, Как будто бы всё равно пока ещё у нас идёт совмещение искусственного интеллекта и человеческого. Мне очень интересно, на самом деле, что будет происходить с разными профессиями. Я поэтому в ближайшее время буду с огромным количеством экспертов говорить про это. Например, про техподдержку в том числе. Один из недавних моих разговоров с хэдом техподдержки, небольшой, кстати, компании, он говорит, а мы наоборот отключили и везде про это орём на сайте, что у нас отвечают вам живые люди.

Потому что лакшери-экспириенс теперь.

Да, и клиенты очень нам благодарны. И у нас немедленно подскочил рейтинг обратной связи и всего прочего по сравнению с конкурентами. Так что будет интересно. Пока сейчас мы на таком месте, где можно сказать, ребят, если вы сейчас хотя бы час времени делаете что-то с Ишками каждый день, то это уже лучше, чем все остальные люди.

Спасибо тебе большое, Кира.

Пока.

Пока.

Это подкаст Студии Либо-Либо. Над эпизодом работали редакторка Маша Агличева, продюсеры Данил Остапов и Аня Коваленко, монтажёр Серёжа Христолюбов. За джингл спасибо Алексею Зеленскому. Друзья, мы будем вам очень благодарны, если вы поддержите наш YouTube-канал. Он совсем новый. Пожалуйста, подписывайтесь, ставьте лайк этому ролику и делитесь своими историями про то, как вы искали работу или сотрудников в комментариях. Там уже собирается очень прикольное сообщество. Мы читаем все комментарии, а на многие отвечаем. До встречи через неделю.